Vous souhaitez apprendre l’espagnol ? Comment vous y prenez-vous ? Inscrivez-vous à des cours de langue dans lesquels des bases en grammaire, orthographe et vocabulaire vous sont transmises ? Interagissez-vous avec les participants qui suivent les mêmes cours que vous ? Relisez-vous vos notes écrites durant vos cours un peu chaque soir ? Prolongez-vous l’expérience en voyageant en Espagne ou en Amérique latine ? Visionnez-vous des séries en VO espagnol ? Si vous réalisez l’ensemble de ces actions, vous suivez, sans vous en rendre compte, la méthode 70 20 10. Celle-ci indique que l’apprentissage d’une discipline passe par 10% de théories, 20% d’interactions et 70% de mises en pratique.

Dans les années 80, McCall, Eichinger et Lombardo répertorient trois principales façons d’apprendre, en exposant le modèle 70 20 10. Intéressés par le lien entre l’apprentissage formel et informel, ces trois employés du Center for Creative Leadership mènent une étude auprès de 180 managers. Ils retranscrivent leurs résultats en 1996 dans leur livre The Career Architect Development Planner. Ils en arrivent à la conclusion que 10% de l’apprentissage s’effectue lors de partage de concepts (sur le modèle de cours ou formations traditionnelles), 20% lors d’échanges avec autrui et 70% lors de mises en pratique.

Parce que chez SEVEN, nous rendons chaque participant acteur de sa formation et mettons l’accent sur la découverte par soi-même, nous sommes fiers de nous concentrer sur une méthode d’apprentissage qui rend ses lettres de noblesses à la pratique ! Nous vous proposons de découvrir de quelle manière les apprentissages formels et informels s’articulent et comment tirer profit de la pratique.

La répartition de l’apprentissage avec la méthode 70 20 10

10% de théories

Selon le modèle 70 20 10, le partage des théories représenterait 10% de l’apprentissage global : un ratio qui pointe indirectement les limites de l’apprentissage classique avec d’un côté un sachant et de l’autre un apprenant. Si l’acquisition de concept, dates, chiffres clé, faits historiques, exemples sont nécessaires pour mieux maîtriser un sujet, cela ne signifie pas que les apprenants acquièrent une connaissance totale en ayant assisté à plusieurs sessions de cours ou modules de formations traditionnelles.

Si vous interrogez des individus un an après avoir étudié un sujet, la probabilité pour qu’ils l’aient en grande partie (voire totalement) oublié sera forte. Pourquoi ? Parce qu’ils leur manquent deux éléments essentiels pour une mémorisation durable : les échanges sur ces thématiques avec des personnes de leur entourage personnel ou professionnel ET la mise en pratique régulière.

20% d’échanges

Les discussions en physique, les mails, les conversions téléphoniques, les messages sur les réseaux sociaux... constituent un deuxième facteur d’apprentissage, plus impactant que le partage de théories (deux fois plus selon la méthode 70 20 10). Il ne s’agit pas d’une transmission de savoirs unidirectionnelle mais d’instants de partage au cours desquels le savoir provient de tous les acteuers. Lorsqu’un manager échange avec son managé, il apprend au côté de ses discussions avec son collaborateur, par les retours que celui-ci lui fournit. Au fur et à mesure, il renforce sa capacité d’adaptation, son leadership et son empathie.

Si les échanges nous marquent davantage, c’est parce que notre concentration est souvent plus élevée lors de débats en petits comités. En effet, nous posons naturellement plus de questions lorsque nous sommes en compagnie d’une seule ou de quelques personnes. Ce constat s’explique par le sentiment d’être moins jugé, la confiance plus vite créée, l’impression de devoir à l’autre (il me consacre du temps, alors je me dois de l’écouter). De plus, les échanges étant le fruit d’une démarche volontaire (ou du moins en partie), il est fort probable que la motivation sur le sujet soit visible et que l’envie d’écouter soit davantage sincère.

Pour illustrer la force des échanges, mettons-nous dans la peau d’un étudiant qui se destine à une carrière de chirurgien-dentiste. Après 6 années d’études à l’Université, il souhaite aller à la rencontre de ce métier. Il décide alors d’interviewer plusieurs dentistes en poste et de se rendre dans le cabinet de certains d’entre eux afin d’observer leurs journées type. Ayant été initiateur de ces démarches, il est possible que son enthousiasme et sa capacité d’écoute soient plus forts que lors de ses années de cours.

70% de pratique

Le véritable secret pour apprendre et mémoriser un sujet sur le long terme, c’est de pratiquer, continuer de pratiquer et d’encore pratiquer ! Connaissez-vous la loi des 10 000 heures ? Développée par le psychologue Anders Ericsson, cette théorie explique que l’atteinte d’un excellent niveau dans une discipline, exige du temps : au moins 10 000 heures de travail soient près 10 ans si on y consacre 20h par semaine. Or, pour atteindre cette durée, cela demande de faire preuve de résilience, de passer outre les obstacles potentiellement décourageants, de travailler encore et encore.

Cette persévérance et cette envie de pratiquer coûte que coûte s’effectuera si vous êtes réellement motivés pour progresser sur la discipline en question. En effet, si vous intégrez un comptable à une formation de photographie et que celui-ci n’a pas de penchant particulier pour cet art, une fois les cours terminés, il continuera éventuellement de pratiquer la photo une ou deux fois. Mais il risquera vite d’arrêter par absence de lien avec son poste et manque d’intérêt personnel.

Les professionnels aguerris des logiciels de montage photo ne sont pas devenus experts en visionnant uniquement des tutos, ou en se rendant à des “afterworks” dédiés aux graphistes. Bien sûr, ces actions les ont aidés et ont contribué à renforcer leur connaissance. Mais leur expertise s’est véritablement obtenue à la suite de recherches, d’expérimentations, d’échecs, de réussites. Ils ont observé les différentes fonctionnalités du logiciel, se sont retrouvés confrontés à des problématiques, ont commis des erreurs, se sont posé les bonnes questions, ont cherché des solutions par eux-mêmes. Leur souci du détail et leur passion pour les belles images les ont encouragés dans la poursuite de l’apprentissage de ces logiciels. L’apprentissage d’une discipline est réussi s’il y a une mise en pratique importante, guidée par une passion personnelle.

La maîtrise de la théorie : le point de départ d’un apprentissage réussi

Créer des bases solides grâce au partage de théories

Les théories constituent le socle de l’apprentissage. Bien qu’elles soient minoritaires dans la méthode 70 20 10, elles sont toutefois essentielles. Lorsqu’elles piquent la curiosité des participants, ces derniers sont plus à même d’aller à la rencontre des autres pour échanger sur un sujet spécifique et chercher par eux-mêmes des réponses.

Conscients que le partage d’une théorie ne suffit pas à elle seule pour déterminer une acquisition d’un contenu à 100%, nous plaçons chez SEVEN l’expérience participant au cœur de nos formations que nous veillons à toutes rythmées. Ainsi, les apprenants viennent avant tout pour comprendre un contenu, se l’approprier, pour le mettre en œuvre dans leur quotidien.

Parmi les formations que nous réalisons le plus, il y a celles sur le leadership. Durant celles-ci, nous nous appuyons sur des outils existants comme les lois d’influence de Cialdini, le Management 3.0, la matrice socio-dynamique (pour ne pas tous les citer). Les théories que nous abordons au sein de nos contenus nous servent alors de points de départ pour entamer des débats et amener les participants à tester eux-mêmes le concept fraîchement enseigné en fonction de leurs projets passés, en cours ou à venir.

Faire vivre une expérience unique mémorable

Chez SEVEN, nous avons pour mission de transmettre des contenus qui impacteront le quotidien de nos participants. En fait, nous les accompagnons pour planter la petite graine et les laissons ensuite l’entretenir, dans le but qu’ils fassent d’elle une jolie et grande plante !

Pour les motiver dans le développement de leur compétence et favoriser la mémorisation des contenus appris, nous veillons à faire vivre à nos participants, des moments exceptionnels. Pour marquer leur esprit, nous nous concentrons sur l’utilisation de toutes les formes d’intelligence : logico-mathématique, verbo-linguistique, visuo-spatiale, kinesthésique, intra-personnelle, inter-personnelle, rythmique. De cette manière, nous touchons chaque personne, puisque chacune a sa propre sensibilité aux intelligences mentionnées.

Par le rythme que nous apportons, la gamification de nos contenus, notre capacité à impliquer les participants à chaque instant, le risque d’oubli des informations est fortement diminué. Certes, les apprenants ne retiendront pas 100% des propos émis pendant nos formations SEVEN mais si leur expérience est mémorable, ils se souviendront de plus de contenus que prévu et seront davantage enclin à poursuivre l’apprentissage de la discipline en réalisant des actions par eux-mêmes.

Comment influencer l’apprentissage informel ?

Introduire des conditions propices à l’apprentissage

L’entreprise tient un rôle dans l’apprentissage de ses salariés. Par des actions concrètes, elle peut favoriser le développement des compétences de ses collaborateurs et les tirer vers le haut. Ci-dessous, voici quelques conditions propices à l’apprentissage informel :

• Définir les compétences à renforcer

Le choix de la discipline sur laquelle faire monter en compétences un collaborateur, peut venir aussi bien du bénéficiaire que de son supérieur. Une chose est nécessaire : les échanges entre les deux parties sur les compétences manquantes du salarié et celles qu’il aimerait développer. Pour entamer leurs discussions, ces derniers peuvent s’appuyer sur le DESC, une méthode basée sur le partage des feedbacks de chaque individu. Les échanges permettent de décider ensemble de la (ou des) discipline(s) à développer. Un autre outil, qui aide dans la définition des compétences à développer : les Moving Motivators. Avec ce jeu de cartes, l’utilisateur classe ses 10 principales motivations intrinsèques et observe de quelle façon ces dernières sont stimulées lors d’une situation identifiée. Les résultats lui permettent ainsi de justifier auprès de son manager, son choix de compétences à développer.

• Donner accès à une bibliothèque de contenus

En créant un espace physique ou digital, au sein duquel sont mis à disposition des ouvrages, des vidéos, des articles, des images, des applications en interne, des jeux sur une variété de disciplines, l’apprenant sélectionne (s’il le souhaite) les outils qu’il apprécie pour monter en compétences sur ce qui l’intéresse. Il conserve ainsi sa liberté. Quant à l’entreprise, en lui fournissant de la matière pour alimenter ses connaissances, elle réduit le risque de voir son collaborateur arrêter une discipline.

• Créer un espace de travail facilitant les échanges

Pour favoriser l’apprentissage par l’échange, encore faut-il que le cadre de travail s’y prête. Des réunions hebdomadaires, des points réguliers sur la montée en compétences des collaborateurs, des moments informels entre collègues (petits-déjeuners d’équipe, “afterworks”, etc.), des rendez-vous professionnels extérieurs, des réseaux sociaux en interne... amènent à des échanges constructifs. Une entreprise qui adopte une philosophie, axée sur le développement de ses collaborateurs mettra plus naturellement en place ces différentes actions.

• Déterminer un plan d’action spécifique

S’il est important d’encourager l’autonomie des collaborateurs, les manager ou RH peuvent les guider dans l’apprentissage de leur discipline en définissant avec eux des étapes intermédiaires. Cette définition ensemble des étapes de suivi, peut prendre du temps mais s’avère payante sur le long terme. Par exemple, un Chargé de Marketing qui souhaiterait monter en compétences en lead nurturing pourrait avoir dans sa liste d’étapes intermédiaires, “se familiariser avec un outil de marketing automation”, “scorer les contacts pour mieux les qualifier”. Ces deux étapes agiraient comme des guides et multiplieraient ses chances de maîtriser le lead nurturing. Toutefois, pour que l’apprentissage se déroule dans de bonnes conditions, il est essentiel de rappeler au collaborateur qu’il est libre de le faire ou non. S’il se sent obligé de réaliser ces actions, sa motivation ne sera pas forte et sa faculté à retenir sera moins élevée que s’il est enthousiasmé. Il y a donc un dosage à faire.

Développer l’autonomie des apprenants

Si les managers ou RH peuvent influencer leurs collaborateurs dans le développement de leur apprentissage et les guider dans le suivi, ce sont véritablement l’auto-discipline, la rigueur et la motivation personnelle qui impacteront leur apprentissage et leur permettront de monter en compétences.

S’ils souhaitent développer leur compétence en Photoshop, Indesign et Illustrator, c’est à eux de mettre en place les actions nécessaires pour y arriver. En effet, s’ils commencent à suivre des cours en visio sur la suite Adobe, mais n’entretiennent pas leurs connaissances apprises sur ce logiciel, la probabilité qu’ils oublient ce qu’ils viennent d’apprendre est élevée. Le développement de cette compétence en montage photo leur appartient ! Leurs supérieurs peuvent les booster mais ils ne peuvent apprendre à leur place. Il est important donc de rappeler que l’apprentissage est une chance et une liberté.