Une stratégie d’accompagnement : Comment faire monter ses équipes en compétences ?

Grâce aux ressources présentes gratuitement en ligne, les collaborateurs, qui le souhaitent, peuvent affiner leur expertise ou en développer de nouvelles. Toutefois, rien ne remplace les intéractions réelles ou virtuelles en entreprise. Parmi les missions d’encadrement, nombreux sont les managers qui aspirent à développer une stratégie d’accompagnement efficace. Parfois délaissée car la formation des équipes implique d’y consacrer du temps, elle amène en réalité à de fructueux résultats : des collaborateurs plus motivés, qualifiés, fidèles et performants. Parce que la montée en compétence des membres de son service est en fait un investissement, nous vous partageons les étapes à suivre pour la développer.

Étape 1 : Déterminer les compétences à travailler

Relever les forces et axes d’amélioration de chacun

Pour faire progresser ses équipes, il faut d’abord déterminer les sujets sur lesquels il est pertinent qu’ils travaillent. Les collaborateurs, ayant tous leur niveau, disposent naturellement de forces et d’axes d’amélioration différents. Toutefois, il peut être intéressant qu’ils se retrouvent avec d’autres membres de leur pôle (ou d’un autre) afin d’évoluer ensemble autour d’une compétence similaire. Dans cette situation, le partage d’une même expérience peut renforcer leur lien, les encourager à s’entraider et à persévérer.

Développer ou renforcer une compétence

Pour identifier les axes sur lesquels faire grandir ses coéquipiers, deux options sont possibles : s’appuyer sur une nouvelle compétence à développer ou bien sur un point fort à renforcer. Donc, si un graphiste souhaite progresser dans son poste, il pourrait élargir son spectre en se formant au montage vidéo. Si en revanche, le professionnel est un comptable connaissant déjà très bien Excel, il pourrait vouloir tout savoir des rouages de ce logiciel pour être à la fin incollable.

Encourager le dialogue entre managers et collaborateurs

Les échanges entre un manager et son collaborateur sont clés. Demander directement au collaborateur ce qu’il lui manque pour son épanouissement tant dans ses missions que dans sa progression professionnelle, pourrait faire sortir quelques pistes intéressantes sur lesquelles s’appuyer. Évidemment, il peut au préalable réfléchir aux compétences utiles pour son employé et les soumettre. En effet, grâce à sa vision d’ensemble, sa connaissance des périmètres de chacun et son expérience, il pourrait avoir développé une expertise sur les actuelles ou nouvelles compétences à faire développer.

Par conséquent, une discussion au cours de laquelle chacun partage ses observations et ressentis devient essentielle. Ainsi, les périodes de recrutement, les entretiens annuels, les bilans de compétences, les plans de formation représentent de belles occasions pour en parler. Toutefois, rien n’empêche le collaborateur ou manager, de multiplier les opportunités pour évoquer le sujet de la montée en compétences au travail.

Partir des feedbacks pour conclure sur les thématiques à travailler

Pour que l’échange soit le plus constructif possible, la méthode DESC peut tout à fait convenir. Ce concept identifie quatre étapes à suivre pour débuter un dialogue bienveillant et aboutir à des pour-actions. D’abord, on notera la description des faits afin de partir sur des bases factuelles communes. Puis, on passera par l’expression des sentiments des deux parties afin de créer une relation de confiance où chacun se sentira libre de parler. Ensuite, on évoquera la spécification des solutions, suite aux informations objectives et subjectives relevées. Enfin, on terminera avec la synthèse de ce qui aura été communiqué.

Étape 2 : Déployer les ressources nécessaires

Déléguer la transmission de compétences

Pour aider ses collaborateurs dans leur montée en compétences, pourquoi ne pas solliciter ses collègues les plus experts, leur demander de consacrer de leur temps au partage d’expérience. Finalement, ce sont des instants d’échanges, bénéfiques pour les deux parties que nous obtenons. L’un découvre ou perfectionne ses acquis, tandis que l’autre teste ses aptitudes d’animation et de transmission. C’est ainsi une double montée en compétences qui s’opère. Mais pour y parvenir, une personne de son équipe doit être experte dans la thématique recherchée; accepter d’investir de son temps et être volontaire à l’idée de transmettre.

Proposer des formations adaptées

Si déléguer la transmission de compétences n’est pas faisable dans l’immédiat, une autre solution est de faire appel à des formateurs qualifiés dans leur domaine. Ces derniers étant le plus souvent accoutumés à concevoir des contenus engageants et aimant partager leur passion avec plaisir, retransmettent avec une meilleure aisance. Suivant le brief reçu, ils ajustent ainsi leurs ateliers pour les personnaliser selon leur public. Admettons qu’un intervenant a pour habitude de délivrer une formation Excel et qu’on lui confie les attentes de son audience : les participants souhaitent mesurer des évolutions de performances. Ce sont certains calculs qu’il mettra en avant durant ses sessions.

Chez Seven, tous nos formateurs que nous nommons « Seveners », sont sélectionnés pour leur intérêt sur le sujet et leur désir de faire passer la transmission des savoirs au-delà de l’émission. Telles sont des bases qui nous semblent essentielles pour la création d’un contenu de qualité. A cela, nous les aidons à perfectionner leur technique d’animation en leur partageant notre expérience en ingénierie pédagogique. D’ailleurs, si vous pensez que cette méthode vous correspond et êtes convaincu que la montée en compétences de vos collaborateurs est capitale, sachez que nous serions heureux de vous accompagner. Nous pouvons créer des formations sur-mesure, selon votre besoin.

Étape 3 : Maintenir l’envie d’apprendre sur le long terme

Fixer des objectifs SMART

Pour favoriser l’apprentissage (ou le renforcement) d’une compétence, il est important de déterminer une direction à suivre. Que souhaitez-vous que vos collègues parviennent à effectuer ? La fixation des objectifs dits « SMART » pour Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporels, agira comme une boussole qui guide le collaborateur. Avec le S de spécifique, on cherchera à ce que l’objectif soit personnalisé en fonction du profil du collaborateur. Avec le M de Mesurable, on exigera de pouvoir suivre l’avancée de l’objectif. Avec le A de Atteignable, on permettra à des sous-étapes de se fixer. Avec le R de Réaliste, on déterminera un objectif en cohérence avec les ressources allouées (budget, équipement, personnel, etc.). Et avec le T de temporel, on fixera une échéance à laquelle mesurer l’objectif.

Suivre les avancées

Dès lors les compétences et attendues à atteindre fixées, il est nécessaire d’assurer un suivi régulier des actions de ses collaborateurs. Si le manager attend la date limite, déterminée dans l’objectif SMART, pour observer la réussite du développement ou renforcement de compétences, voir ses équipes loin des attentes est probable. L’organisation régulière de réunions demeure donc essentielle car elle fixe des sous-étapes, réajuste les actions en fonction des résultats visibles et désamorce les potentielles craintes.

Féliciter et encourager bien sûr

Pendant que le collaborateur se forme dans une nouvelle compétences ou en renforce une actuelle, il peut éprouver des difficultés (trop de temps doit être consacré, absence d’aide, incompréhension des contenus, etc. ), pouvant l’amener à arrêter sa montée en compétences en si bon chemin ! De plus, sans reconnaissance, ni encouragements de la part de ses proches et supérieurs, il peut tendre vers une perte de motivation. Ainsi, il est important de féliciter, dès le début, un collaborateur de l’engagement qu’il s’apprête à prendre. Puis, lorsque sa formation est en cours, il faut poursuivre les encouragements sur la durée en félicitant les petites victoires accomplies : « Votre objectif était de réaliser une dizaine de vidéos tutos et vous venez de créer votre première. C’est un grand pas, je vous félicite ! »