Moving Motivators : Comment identifier et stimuler ses motivations ?

Vous vous souvenez des fois où vous étiez impatient de revoir quelqu'un ? La perspective de savoir que vous allez retrouver une personne que vous appréciez et en qui vous avez confiance, était particulièrement agréable ! Peut-être cela vous est-il arrivé de ressentir cette sensation avant même de retrouver des collègues de travail. Savoir que nous allons passer notre journée de travail aux côtés de personnes que nous affectionnons peut s'avérer une véritable source de motivation. Le summum est atteint lorsque nous savons que nous pouvons compter sur eux, tant dans les moments de joie que dans les épreuves, lorsque leur bienveillance est tangible, et que nous nous sentons libres de leur partager nos pensées et opinions. Précisons toutefois qu'il existe une distinction entre affection et confiance, car si nous pouvons apprécier certains collègues, cela ne signifie pas pour autant que nous leur accordons une confiance intégrale. D'ailleurs, parmi nos collègues de confiance, la proximité avec chacun d'entre eux et les confidences que nous leur faisons, varient considérablement d'une personne à l'autre. Plus que le simple sentiment d'affection pour une personne, c'est le développement d'une confiance mutuelle avec nos collègues qui nous apportent des bénéfices concrets au travail. Comment donc reconnaître nos alliés parmi nos collègues ? Comment savoir à qui accorder notre confiance ? Comment entretenir et renforcer notre relation avec eux ? Cet article explore l'importance de savoir s'entourer de collaborateurs de confiance et de s'appuyer sur ces derniers pour assurer sa réussite professionnelle.

Les Moving Motivators : qu'est-ce que c'est et comment cela fonctionne ?

Un outil pour (faire) comprendre ses motivations profondes

Jurgen Appelo, un spécialiste en management agile, aussi auteur d'un livre intitulé “Management 3.0” (publié en 2010), théorise les “Moving Motivators”. Ce concept repose sur l'identification de 10 grandes motivations intrinsèques, et s'oppose ainsi aux motivations extrinsèques qui elles procurent une satisfaction pour des raisons exterieures comme la récompense (financière, matérielle…), la pression sociale, l'approbation d'une tierce personne. Les motivations intrinsèques vont influencer les comportements des individus tant dans les sphères professionnelles que personnelles. Avec les Moving Motivators, les 10 motivations intrinsèques sont représentées sous la forme de cartes. Chacune symbolisant une motivation spécifique : l'acceptation, la curiosité, la liberté, le statut, le but, l'honneur, la maîtrise, l'ordre, le pouvoir et les relations sociales.

Utilisés dans un cadre professionnel, les “Moving Motivators” facilitent la communication au sein des équipes de travail, permettant aux managers et aux employés de mieux comprendre leurs motivations respectives. Cet outil est précieux pour mettre des mots sur ce qui nous guide au quotidien, observer un alignement (ou non) entre nos attentes et nos actions. Enfin, il sert de point de référence pour communiquer des informations sur soi, aux autres. C'est la zone dite “publique” qui s'élargit, si l'on s'appuie sur la fenêtre de Johari. “Je partage des informations sur moi, jusqu'alors méconnues aux autres.”

Un allié pour initier des échanges avec ses collègues

Les utilisateurs des “Moving Motivators” sont amenés à classer leurs motivations par ordre d'importance selon eux. Seule la personne concernée peut réellement dire ce qui la booste, même si cela ne lui vient pas de façon innée. Ce classement aide les actifs à mieux comprendre les raisons derrière leurs actions et pensées mais aussi à les partager avec leurs collègues, favorisant une meilleure compréhension mutuelle au sein de l'équipe. En analysant comment chacune des 10 motivations est stimulée dans des contextes spécifiques, les individus peuvent identifier les situations où certaines motivations sont particulièrement sollicitées et les moments où elles le sont moins. Ensuite, elles peuvent et sont fortement encouragées à partager de façon précise leur ressenti à leur équipe.

Dans les faits, l'application des “Moving Motivators” se déroule en deux temps. Tout d'abord, l'utilisateur classe sur une ligne horizontale ses 10 motivations en fonction de l'impact que chacune a sur lui. Les motivations qui sont placées à gauche ont un impact fort sur la personne. Lors de la deuxième phase, l'utilisateur pense à une situation précise et évalue comment chaque motivation est stimulée. Si une motivation est fortement sollicitée, la carte est levée verticalement ; si elle l'est peu, la carte est baissée. Cette analyse permet de visualiser les décalages potentiels entre ses motivations et ses actions réalisées, et donc de déclencher une prise de conscience chez ses collègues. Des déséquilibres peuvent alors amener à des propositions d'ajustements de la part de la personne concernée ou de ses collaborateurs.

Les 10 motivations intrinsèques : comprendre ce qui nous anime

Chaque motivation intrinsèque est unique. Il n'existe pas de "bonne", ni de "mauvaise" motivation. Voici une présentation des 10 motivations répertoriées par Jurgen Appelo, que nous avons choisis de répartir en deux catégories : celles qui dépendent des autres et celles qui dépendent de soi.

5 sources de motivations qui émanent des autres

Chez certaines personnes, leur entourage professionnel et personnel constitue leur carburant. Elles ont besoin de recevoir des “feedbacks”, de s'appuyer sur des consignes précises, d'être accompagnées pour se sentir boostées. Parmi leurs motivations émanant des autres, on observera : l'Acceptation, les Relations sociales, le Statut, le Pouvoir et l'Ordre.

• L'ACCEPTATION : Les gens autour de moi approuvent ce que je fais et qui je suis.

  Les personnes qui placent l'acceptation parmi leurs motivations principales ressentent un profond besoin de voir leurs efforts reconnus par leur entourage, qu'il s'agisse de leurs managers, collègues, clients ou prestataires. Elles cherchent activement des retours et sont heureuses lorsqu'elles reçoivent des commentaires positifs. La validation de leur travail et leur inclusion au sein d'un groupe contribuent à leur satisfaction et à leur engagement au travail. Elles se sentent motivées et valorisées lorsque leurs contributions sont non seulement remarquées, mais aussi appréciées et validées par celles et ceux qui les entourent.

  Prenons un chef de projet dans une agence média qui s'investirait pour garantir d'une part l'exécution parfaite de chaque campagne et d'autre part qui œuvrerait pour la satisfaction de ses clients. Ce chef de projet sera particulièrement motivé lorsque son manager le félicitera publiquement durant les réunions d'équipe pour ses excellents résultats et son dévouement. Il sera également sensible aux “feedbacks” positifs reçus par ses collègues et clients, renforçant sa joie d'être considéré comme un membre précieux de l'équipe.

• LES RELATIONS SOCIALES : J'ai un bon réseau social personnel et professionnel.

  Pour certaines personnes, ce sont les relations sociales qui vont représenter une motivation principale. En effet, pour elles, les échanges avec les autres sont essentiels, y compris au travail. Elles s'épanouissent particulièrement dans une ambiance conviviale et sont intéressées par la connaissance de leurs collègues au-delà de la sphère professionnelle. Elles apprécient le contact humain et la rencontre de nouvelles personnes.

  Imaginons un collaborateur dont la motivation principale serait basée sur les relations sociales. S'il se retrouve isolé ou a peu d'échanges avec les autres durant ses journées de travail, il pourrait ressentir de la solitude et de la démotivation. Pour lui, une interaction sociale régulière sera indispensable à son bien-être et bonheur au travail.

• LE STATUT : Ma position est bonne et reconnue par les gens qui travaillent avec moi.

  Placer le "statut" parmi ses motivations principales signifie apprécier les félicitations publiques et la reconnaissance visible de ses réussites. Cela peut se manifester par des promotions, des titres, des avantages, des bonus, et toute autre forme de reconnaissance officielle.

  Par exemple, une personne qui aurait obtenu le titre de "Senior Engineer" pourrait éprouver une grande fierté à voir son évolution professionnelle reconnue publiquement. De même, une collaboratrice qui serait devenue membre du comité de direction (CoDir), pourrait percevoir sa nouvelle position comme un symbole de réussite et de reconnaissance de ses compétences et de son dévouement.

• LE POUVOIR : J'ai assez de possibilités pour influencer ce qui se passe autour de moi.

  Les personnes qui placent le pouvoir parmi leurs motivations principales souhaitent prendre des décisions importantes et apprécient que leurs avis soient pris en considération. Elles tiennent à un avoir un impact sur ce qui les entoure, à ce que leurs idées soient appliquées, mais aussi à avoir une influence significative au sein de leur entreprise. En somme, elles aiment être écoutées et suivies.

  Un collaborateur qui partagerait son point de vue sur un choix stratégique pour l'entreprise et qui verrait sa proposition acceptée ressentira une grande satisfaction si le pouvoir est l'une de ses motivations principales. En revanche, une personne qui n'accorderait que peu d'importance à son influence dans l'environnement professionnel ne sera pas affectée de la même manière.

  Autre exemple : un manager qui tiendrait un discours auprès de ses équipes pour les sensibiliser à un changement nécessaire, sera heureux s'il constate une modification de comportement chez ses collègues suite à son intervention. Il pourra se dire : "J'ai eu de l'influence sur eux".

• L'ORDRE : Il y a suffisamment de règles et de politiques pour me fournir un environnement stable.

  Les personnes qui considèrent l'ordre parmi leurs motivations principales recherchent des environnements de travail où les processus sont clairs et bien définis. Elles privilégient les entreprises où les échéances sont connues à l'avance et les missions clairement délimitées. Elles s'appuient sur des règles, veillent à les suivre et s'assurent que les autres les respectent également. Lorsqu'elles savent quelles sont leurs responsabilités et celles de leurs pairs, elles se sentent dans leur élément, un peu comme un poisson dans l'eau !

  Une personne dont l'ordre serait l'une de ses trois principales motivations pourrait éprouver un profond malaise face à de nombreux imprévus. Ces aléas pourraient nuire à son efficacité et finalement à son bien-être au travail.

5 sources de motivations qui proviennent de soi

Voici à présent, les 5 motivations intrinsèques de Jurgen Appelo qui émanent de soi : la Curiosité, la Maîtrise, la Liberté, le But et l'Honneur. Les personnes concernées par ces motivations seront dans l'auto-motivation, plutôt autonomes et indépendantes. Elles disposent d'une énergie dite “haute” et portent souvent le profil de “leaders positifs” aux yeux de leurs collaborateurs.

• LA CURIOSITE : J'ai plein de choses à étudier et auxquelles penser.

  Les personnes qui placent la curiosité en tête de leurs motivations cherchent à aller au-delà des missions qui leur sont confiées. Par exemple, elles prendront l'initiative de lire des articles sur des sujets professionnels ou d'écouter des podcasts pour se tenir à jour sur leur secteur d'activité.

  L'inconnu ne les effraie pas. Elles sont en quête constante de nouveautés et cherchent à se renouveler, explorant des processus créatifs et innovants. Elles sont ouvertes à toutes les opportunités leur permettant d'élargir leurs connaissances et d'aller plus loin.

• LA MAITRISE : Mon travail challenge mes compétences mais reste dans le domaine de mes capacités.

  Pour ceux qui placent la maîtrise en motivation principale, ils souhaitent très souvent, devenir experts dans leur domaine. Ils sont prêts à tout pour progresser et développer des compétences spécifiques. Clairvoyants, ils ont une idée précise des sujets à maîtriser et des compétences à acquérir pour continuer à grandir.

  Ils cherchent activement des opportunités de formation pour renforcer leurs compétences et acceptent des missions qui correspondent à leur domaine d'expertise, tout en étant suffisamment complexes pour les pousser à se dépasser. Ils sont épanouis lorsqu'ils se voient confier des tâches réalisables mais stimulantes. En revanche, des missions trop simples par rapport à leur niveau risqueraient de les frustrer en raison d'un manque de stimulation intellectuelle.

• LA LIBERTE : Je suis autonome sur mon propre travail et mes responsabilités.

  Par ailleurs, les personnes pour qui la liberté est capital vont rechercher de la flexibilité dans leurs horaires de travail, préférant travailler quand elles le souhaitent. Elles désirent le plus communément une grande autonomie dans la réalisation de leurs missions et apprécient la possibilité de travailler depuis n'importe quel endroit. Pour elles, l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle est indispensable à leur bien-être.

  Cette motivation est particulièrement élevée chez les écrivains ou freelances, qui peuvent travailler depuis n'importe quel espace (chez eux, dans un café, lors de leurs voyages, etc.) et à des horaires qui leur conviennent (la nuit, tôt le matin, tard le soir, etc.). Pour eux, la possibilité d'organiser leur temps et leur lieu de travail comme ils l'entendent est cruciale pour leur épanouissement et productivité.

• LE BUT : Mon but dans la vie se reflète dans le travail que je fais.

  Les personnes qui placent le but parmi leurs motivations principales ont besoin d'objectifs précis pour accomplir leurs missions. Elles souhaitent par-dessus tout que leurs actions aient un impact significatif sur la société.

  Un agent immobilier dont l'objectif serait de trouver le bien idéal pour ses clients sera particulièrement engagé et heureux s'il observe de l'émerveillement dans les yeux de ses clients. De même, un professeur de français dont le but serait de voir ses élèves évoluer en rédaction, se sentira épanoui s'il observe un grand progrès chez l'un de ses élèves et que celui-ci ne réalise désormais qu'une poignée de fautes.

• L'HONNEUR : Mes valeurs personnelles se retrouvent dans le groupe et cela augmente ma loyauté.

  Les individus pour qui l'honneur occupe une place centrale ont besoin que leurs valeurs personnelles soient en adéquation avec la philosophie de leur entreprise. Ils recherchent un alignement entre leurs missions professionnelles et leurs convictions personnelles, et peuvent refuser des projets s'ils ne correspondent pas à leurs principes.

  Une personne rigoureuse et passionnée de pâtisseries se sentira fortement motivée en travaillant avec un chef pâtissier exigeant et soucieux du détail. En revanche, si son supérieur est remplacé par un chef qui privilégie la quantité à la qualité, ce désalignement entre ses valeurs et son environnement professionnel pourrait lui faire perdre le sens de son travail, lui provoquer un sentiment de tristesse voire même la pousser à démissionner.

Quel comportement adopter en fonction des motivations de ses collègues ?

Si vos collaborateurs vous ont partagé le classement de leurs motivations intrinsèques via l'outil des “Moving Motivators”, ainsi que la manière dont celles-ci étaient stimulées dans le cadre de chacune de leurs missions, servez-vous en pour réagir de façon adaptée.

Prêtez une attention toute particulièrement à leurs trois premières motivations et demandez-vous si à votre échelle, vous pourriez davantage les stimuler. S'il y a un décalage entre les motivations qui comptent le plus pour eux et la manière dont les situations qu'ils rencontrent les stimulent ou non, il y a un risque de voir vos co-équipiers perdre en motivation et en productivité, ce qui “in fine” pourrait nuire à votre entreprise. Pour l'éviter, agissez !

Si la principale motivation est l'acceptation

Chez certaines personnes, leur entourage professionnel et personnel constitue leur carburant. Elles ont besoin de recevoir des “feedbacks”, de s'appuyer sur des consignes précises, d'être accompagnées pour se sentir boostées. Parmi leurs motivations émanant des autres, on observera : l'Acceptation, les Relations sociales, le Statut, le Pouvoir et l'Ordre.

• Partagez-lui des feedbacks constructifs

  Prenez le temps de donner des retours positifs et constructifs en privé, en soulignant les points forts et domaines d'amélioration de votre collègue. Si cela ne fait pas encore partie de vos habitudes, allez-y progressivement. Suivez la méthode Kaizen ou méthode des petits pas. D'abord un “feedback” par semaine, puis tous les deux jours et ainsi de suite.

Si la principale motivation sont les relations sociales

• Organisez des activités d'équipe pour favoriser les interactions

  Planifiez des instants informels avec vos équipes ou œuvrez pour que les événements d'équipe se réalisent bel et bien. Des petits-déjeuners collectifs, des déjeuners à l'extérieur, des ateliers de team-building, des afterworks où chacun pourrait venir se joindre au groupe sur la base du volontariat, leur plaira forcément.

• Encouragez la communication ouverte et honnête

  Mettez en place des réunions hebdomadaires où les membres de l'équipe pourraient discuter librement de leurs idées et préoccupations, créant ainsi un environnement de confiance.

Si la principale motivation est le statut

• Reconnaissez publiquement les accomplissements de vos collègues

  Lors d'un point d'équipe ou dans une newsletter envoyée en interne, félicitez l'employé pour ses réalisations et ses contributions exceptionnelles.

• Offrez des titres ou distinctions en fonction des réalisations accomplies

  Lorsqu'un projet est terminé avec succès, pourquoi ne pas accorder à l'employé concerné un titre honorifique ou une récompense. Nul besoin de ressources spécifiques, ni de budget en particulier pour valoriser ses efforts. Vous pouvez tout à fait attribuer des titres comme "l'employé du mois", l'inviter à des événements prestigieux, qui seront des signes publics que vous les considérez.

Si la principale motivation est le pouvoir

• Impliquez-le dans les prises de décision

  Invitez-le collaborateur à participer aux réunions stratégiques et sollicitez son avis sur les décisions importantes. Il en sera flatté. Vous verrez qu'il ne laissera pas passer cette opportunité.

• Reconnaissez et valorisez ses contributions

  Lors des réunions d'équipe, mettez en avant ses succès (il y en a forcément) et reconnaissez publiquement son rôle dans les réussites du projet.

Si la principale motivation est l'ordre

• Fournissez-lui des directives précises

  Pour un nouveau projet, le manager ou la personne qui s'y connaît le mieux pourra créer un guide détaillé des étapes à suivre, avec des délais clairs et des responsabilités définies pour chaque membre de l'équipe.

Si la principale motivation est la curiosité

• Encouragez les initiatives

  Et si vous proposiez à ce collègue de travailler sur un projet innovant qui sorte de l'ordinaire et qui lui demande recherche et exploration ?

• Proposez des projets stimulants

  Et si vous proposiez à ce collègue des missions inédites qui lui permettront d'acquérir de nouvelles compétences ?

Si la principale motivation de votre collègue est la maîtrise

• Confiez-lui des missions qui lui permettront d'évoluer

  Attribuez-lui des tâches de plus en plus complexes, qui nécessiteront l'utilisation et le développement de nouvelles compétences.

• Offrez-lui des opportunités de quoi se former

  Inscrivez-le à des formations, à des séminaires ou cours en ligne au cours desquels il pourra approfondir ses connaissances dans des domaines spécifiques. Vous pourrez aussi mettre à disposition des ressources pour qu'il approfondisse ses compétences existantes.

Si la principale motivation est la liberté

• Donnez-lui de l'autonomie dans la gestion de ses tâches et de ses projets

  Si cela est possible, laissez votre collaborateur choisir (ou du moins suggérer) ses propres horaires de travail (si cela compte pour lui) et laissez-le décider des méthodes à utiliser pour atteindre ses objectifs. Une relation de confiance devra au préalable être nécessaire pour lui offrir cette liberté.

• Soyez ouvert à ses initiatives

  Encouragez l'employé à proposer des idées pour améliorer les processus existants et donnez-lui le feu vert pour tester ses initiatives.

Si la principale motivation est le but

• Communiquez sur la raison d'être de votre entreprise

  Lors d'une réunion trimestrielle, vous pourriez prendre le temps de rappeler l'histoire de l'entreprise, la mission pour laquelle vous œuvrez au quotidien ainsi que vos objectifs sur le long terme. En comprenant mieux vos choix passées, présents et futurs, vos collaborateurs pourraient y trouver beaucoup plus de sens dans ce qu'ils font, impactant positivement leur efficacité. Vous pourriez ainsi affirmer : "Notre objectif est de réduire les émissions de carbone de 50% d'ici 2030. Grâce au projet sur lequel vous travaillez actuellement, nous nous rapprochons considérablement de cet objectif. Merci à vous !”

Si la principale motivations est l'honneur

• Respectez et valorisez ses principes

  L'un de vos employés met un point d'honneur à l'éthique et refuse de travailler avec des fournisseurs douteux. Soutenez sa décision courageuse et expliquez lors d'un point d'équipe en quoi sa position a renforcé sa crédibilité et valorisé les valeurs de l'entreprise.