La réussite d’une formation management : l’alchimie du groupe avec les 5 étapes de Tuckman

Une formation en management est réussie si la qualité du contenu et l’expertise du formateur sont au rendez-vous. Il existe un troisième facteur, tout aussi décisif dans le cadre d’un processus d’apprentissage en collectif : l’alchimie du groupe. Quand les participants se sentent écoutés sans jugement, en confiance avec l’intervenant et les autres membres du groupe, libres de partager leurs expériences, leurs doutes, leurs idées… quelque chose se passe. Tous se portent vers le haut. Et dans une formation sur le management, cette qualité des échanges est d’autant plus précieuse, car on y parle de postures, de vulnérabilités, de façons d’agir qu’il faut parfois interroger ou réinventer. Chez Seven, dès la conception des formations, nous mettons tout en œuvre pour favoriser l’émergence d’une vraie dynamique de groupe. Quand cette synergie opère, les discussions gagnent en profondeur… et la formation en impact. Pour illustrer la force du collectif dans une formation entreprise, nous avons interviewé Émilie Brouard, Responsable RH chez RC Group, avec qui nous avons lancé, en 2023, le programme Boîte à Outils du Management, reconduit en 2024 et 2025. Pour comprendre comment développer et faire perdurer cette cohésion entre participants au fil des sessions, nous nous appuierons sur le modèle des cinq étapes de la vie d’un groupe, décrit par le psychologue Bruce Tuckman.

1. Forming : Créer les conditions d’un bon démarrage

Penser la constitution du groupe en amont de la formation

C’est Bruce Tuckman, professeur en psychologie, qui l’a montré dès 1965 : un groupe qui fonctionne passe le plus souvent par cinq phases de développement : forming, storming, norming, performing, adjourning. La première, fondatrice, est celle de la constitution du groupe. Cette étape, appelée "forming", est essentielle pour poser les bases d’un climat de confiance.

C’est ce qu’a très bien compris Émilie Brouard, Responsable RH chez RC Group, une agence de publicité spécialisée dans le merchandising haut de gamme. RC Group rassemble 16 sociétés au service de la communication des marques en point de vente réparties autour de 5 grands métiers : PLV - PRINT - VITRINES - DIGITAL - EVENT.

En 2023, lors du lancement du programme Seven, Boîte à Outils du Management, Émilie a accordé une attention particulière à la composition des groupes. Elle a volontairement constitué deux équipes distinctes, en veillant à croiser les niveaux d’expérience, les générations… mais surtout, à favoriser des dynamiques relationnelles. Résultat : un premier groupe de 7 femmes d’une trentaine d’années, récemment arrivées dans l’entreprise, et un second groupe mixte de 8 collaborateurs avec plusieurs années d’ancienneté dans la société.

« J’avais pris en compte l’âge, l’ancienneté, mais surtout la compatibilité des personnalités, car il fallait que chacun se sente à l’aise pour s’exprimer. Sans cette réflexion sur la répartition, la formation n’aurait pas fonctionné. » Émilie.

Les différences de profils participants peuvent aussi enrichir les échanges durant les formations, offrir à chacun d’autres prismes de lecture, et nourrir les réflexions collectives et individuelles. Mais pour que les différences de personnalité deviennent une richesse, encore faut-il que chacun se sente en sécurité pour oser s’exprimer librement. Un groupe dans lequel il y a un malaise, où la parole est freinée par la peur du jugement, ne permettra pas aux participants de tirer pleinement parti de la formation.

La répartition peut être menée en interne par les RH ou les managers… mais aussi en collaboration avec nous. Chez Seven, nous pouvons vous accompagner sur cette étape : en posant les bonnes questions, en vous aidant à mieux cerner les dynamiques, voire en réalisant des entretiens ou des immersions terrain. L’objectif : imaginer des groupes où chaque participant pourra trouver sa place, s’exprimer et apprendre des autres.

Poser un cadre clair, partagé par tous

Au-delà de la composition du groupe, un autre levier essentiel influence la qualité des échanges entre participants : l’objectif commun. Même si chacun arrive avec son histoire, ses attentes et parfois ses incertitudes, il est fondamental que tous partagent une direction collective. Dans le cadre d’une formation au management, cela peut être : gagner en confiance dans une nouvelle posture, s’approprier des outils concrets pour encadrer une équipe, ou encore apprendre à se positionner avec justesse dans des situations complexes.

Pour des collaborateurs qui découvrent le rôle de manager, ce changement de posture peut ressembler à un saut dans l’inconnu. Ils ont ainsi besoin de poser leurs questions, confronter leurs intuitions, partager leurs doutes ; le tout dans un cadre qui les sécurise autant qu’il les stimule. Le forming est aussi le moment où les attentes se clarifient et où les règles du jeu sont posées.

C’est pourquoi, chez Seven, nous accordons une attention particulière à la phase de préparation. En amont de chaque formation, nous prenons le temps de recueillir les besoins précis de l’entreprise… mais aussi ceux des participants. Ce travail en amont permet de proposer un contenu sur mesure, ancré dans le réel, et au formateur de cerner les enjeux, les attentes, et le niveau d’expérience du groupe.

2. Storming : Encadrer les confrontations et encourager les interactions

Accueillir les désaccords

Vient ensuite une phase plus mouvementée : le storming, ou les turbulences. C’est un moment où les premiers désaccords apparaissent. Et c’est tout à fait normal. Les participants ne partagent pas toujours la même vision du rôle de manager : certains valorisent une posture très directe, d’autres préfèrent laisser plus d’autonomie à leurs collaborateurs, quitte à ce que ces derniers apprennent par l’erreur ; certains pensent qu’un bon manager doit toujours avoir les réponses, d’autres estiment qu’il doit avant tout poser les bonnes questions. Ces différences de perception peuvent rapidement créer des frictions. Un bon intervenant ne va pas chercher à cacher ses désaccords, mais au contraire il va les accueillir pour valoriser tout ce qu’ils apportent.

Installer un cadre bienveillant malgré les divergences

Les différends sont inévitables dans une formation, et heureusement : ils sont le signe d’un groupe vivant, participatif et engagé.

Afin que ces divergences nourrissent les échanges, l’intervenant doit poser un cadre rassurant dès le début. Cela passe par des consignes claires, énoncées avec conviction : “Avant que l’on entre dans le vif du sujet, je vous propose de poser ensemble quelques règles de bienveillance. Ici, on prend le temps de s’écouter, on ne se coupe pas la parole, on ne se juge pas et tout ce qui sera dit restera dans le cadre de ce groupe. Tout le monde est en phase ?”

Le formateur pourra également favoriser des formats d’échanges qui permettent à chacun de s’exprimer : tours de parole, reformulations, jeux de rôles… : des dispositifs qui donnent un rythme, une respiration, évitent que certains monopolisent la parole et permettent aux plus discrets de trouver leur place.

Émilie, qui participait à la formation Boîte à Outils du Management, se souvient : « L’intervenante était à l’écoute. Elle a créé un climat de confiance, un vrai espace d’échange. Les discussions ont été si sincères que chacune d’entre nous a versé une larme à un moment donné. C’était vraiment précieux de pouvoir parler avec autant de confiance. »

En somme, la phase de storming est délicate mais essentielle. Si elle est traversée dans de bonnes conditions, elle renforce la confiance au sein du groupe.

3. Norming : Installer un bon équilibre dans le groupe

Observer les dynamiques

Lorsque les phases de constitution (forming) et de turbulences (storming) ont été pleinement vécues, le groupe peut alors commencer à trouver son rythme. Les échanges deviennent plus fluides, les tensions retombent. C’est le début de la phase de normalisation ou de norming.

Ce calme relatif ne doit pas faire baisser l’attention du formateur. C’est le moment où il peut affiner son positionnement. Observer, c’est être attentif à ce qui se joue entre les lignes : un participant qui prend souvent la parole, sans forcément s’en rendre compte ; un autre qui se fait discret, non par désintérêt, mais par peur de ne pas être à la hauteur ; des regards fuyants, des rires nerveux, des silences pesants…

Un bon formateur veillera à fluidifier les échanges sans brider les élans, à faire de la place aux plus réservés sans couper ceux qui s’expriment. Et surtout, à poser des questions qui aideront chacun à prendre conscience de ses propres modes de fonctionnement, sans jugement, ni étiquette.

Encourager la co-construction

Le norming est le moment où les participants commencent à apprendre autant les uns des autres que du formateur. Une formation sur le thème du management offre un espace d’échanges, de croisements des points de vue, d’entraide.

Le formateur peut favoriser cette co-construction en sollicitant les participants pour : partager leurs bonnes pratiques, apporter des conseils à partir d’expériences vécues, co-analyser une situation réelle apportée par un membre du groupe.

Cette approche active non seulement la mémoire et l’engagement, mais valorise aussi la diversité des profils. Un manager débutant pourrait tout à fait inspirer un collègue plus expérimenté. Mais aussi, un cadre en poste depuis dix ans pourrait décider d’adopter une nouvelle posture, en écoutant un pair.

4. Performing : Utiliser le groupe pour faire grandir chaque individu

Résoudre des situations concrètes en groupe

Quand le groupe a trouvé son équilibre, il peut atteindre un haut niveau de performance collective soutient Bruce Tuckman : c’est le performing. Les échanges deviennent plus profonds, plus utiles.

Dans la formation Boîte à Outils du Management par exemple, le modèle du Delegation Poker a été un véritable déclencheur pour les participants. Créé par Jurgen Appelo dans le cadre du management agile, cet outil visuel aide à clarifier les différents niveaux de délégation possibles, de “je décide seul” à “je vous laisse totalement décider”. Grâce à ce jeu de 7 cartes, chaque participant a pu prendre du recul sur sa propre manière de déléguer : Est-ce que je confie trop vite une tâche sans accompagner ? Est-ce que je garde le contrôle trop longtemps ? Est-ce que je suis clair sur ce que j’attends ?

Un autre moment fort de cette formation Seven : l’utilisation des Moving Motivators, un outil issu lui aussi du management 3.0. Il permet de classer les 10 principaux leviers de motivation intrinsèque (comme la curiosité, la reconnaissance ou la liberté) selon leur importance personnelle. Cet exercice ouvre des discussions sur ce qui motive vraiment une équipe. En appliquant cette méthode avec leurs managés, certains managers sont confortés dans leurs intuitions, d’autres découvrent qu’ils projetaient leurs propres motivations sur leurs collaborateurs…

Ces outils provoquent ainsi des déclics. Parfois même, ils permettent de passer de la théorie à des prises de conscience concrètes, directement transposables sur le terrain.

Favoriser les échanges entre pairs

Le groupe se stimule, se challenge, s’encourage. Et pour beaucoup, c’est ce qui fait toute la différence. « On se rendait compte qu’on avait tous les mêmes doutes. On se stimulait. On progressait ensemble. » Émilie, Responsable RH et ancienne participante Seven.

Dans une formation sur le management, cette solidarité entre pairs est encore plus précieuse. Elle permet aux participants de briser leur isolement, souvent ressenti dans les débuts d’un poste de manager, de réaliser qu’ils ne sont pas seuls à se poser les mêmes questions et qu’ils peuvent compter les uns sur les autres.

Quand une personne partage une difficulté, un raté ou un doute, le groupe ne juge pas : il soutient, il éclaire, il enrichit. C’est dans ces échanges sincères que chacun définit des actions précises à mener, travaille et affine sa posture, selon sa personnalité et son contexte.

5. Adjourning : Ancrer les acquis après la formation terminée

Organiser un temps de clôture collectif

Dernière étape du modèle de Tuckman : la dissolution du groupe ou l’adjourning.

Clôturer une formation, c’est permettre à chacun de prendre conscience du chemin parcouru… et de se projeter vers la suite. C’est le moment d’ancrer ce qui a été vécu, partagé, compris, avant de repartir vers son quotidien.

Lors de la dernière session, il est judicieux de prévoir un temps de bilan collectif. Cela peut prendre la forme d’un tour de table, d’un nuage de mots, ou d’un rituel plus symbolique. Des questions simples suffisent à lancer la discussion : Qu’est-ce que vous retenez ? Qu’est-ce que vous avez envie de tester dès demain ?

Ce temps fort permet de valoriser les prises de conscience, de reconnaître les contributions de chacun, et de mettre des mots sur ce qui a été vécu ensemble. De plus, il laisse une trace émotionnelle positive, et renforce le lien entre participants, au-delà du contenu transmis.

« Cette formation Seven a été un véritable déclic pour beaucoup. Elle a permis de prendre du recul, de se poser les bonnes questions, et parfois d’oser des actions qui n’auraient pas été entreprises. » Émilie, Responsable RH chez RC Group

Proposer des dispositifs de suivi ou de relais

Le vrai défi pour les managers commence souvent après quand ils reviennent dans leur quotidien, mais seuls. Pour conserver leur enthousiasme et leur volonté à agir, il est essentiel de leur proposer des relais, même simples. Quelques idées : un groupe WhatsApp ou Teams entre participants, pour continuer à s’entraider - des binômes de pairs pour échanger régulièrement sur leurs situations managériales - une session de co-développement organisée 2 mois après - un rendez-vous de “retour d’expérience” avec le formateur ou les RH.