Une formation mémorable : 6 ans après, des outils de management utilisés au quotidien

Certaines formations nous inspirent. D’autres vont plus loin : elles transforment nos pratiques, influencent nos décisions, s’invitent dans notre quotidien professionnel… parfois même des années après. C’est ce que nous raconte Élodie Dereuder, aujourd’hui HR Manager chez Percassi, un groupe italien qui compte notamment les enseignes Victoria’s Secret et LEGO.

En 2019, Élodie participe à une formation managériale animée par Seven. Six ans plus tard, elle en garde un souvenir précis. Au-delà de simplement s’en rappeler, elle applique toujours aujourd’hui les outils partagés lors de cette journée de formation. Ils l’accompagnent au quotidien.

En 2025, lorsqu’elle décide de former les managers des différentes équipes qu’elle côtoie, c’est tout naturellement qu’elle se tourne à nouveau vers Seven.

Pourquoi sa première formation Seven lui est-elle restée en mémoire ? Que retient-elle de cette expérience ? Qu’est-ce qui fait qu’une formation peut continuer à produire des effets durables, six ans plus tard ? Retour sur cette journée de 2019, et sur ce qu’elle continue à faire germer.

Sublimer l’expérience client dans toutes les boutiques Ralph Lauren de France

Un programme Seven pensé pour répondre aux besoins des managers terrain

En 2019, la marque Ralph Lauren, leader dans le design, le marketing et la distribution de produits haut de gamme, amorçait une nouvelle dynamique en France : renforcer et sublimer l’expérience client sur l’ensemble du territoire français, dans tous les points de vente. « En 2019, nous poursuivions notre stratégie basée sur le service client premium » nous a expliqué Élodie Dereuder, qui était membre de l’équipe RH de Ralph Lauren, cette année-ci. « L’enjeu était de magnifier l’expérience client dans tous les magasins Ralph Lauren de France. »

Pour y parvenir, une quinzaine de managers terrain s’étaient rassemblés en 2019, à Paris, le temps d’une journée pour suivre la formation Boîte à Outils du Management, conçue et pilotée par Seven. Tous occupaient des rôles variés : responsables de magasins, responsables de rayons, adjoints ou encore responsables de stocks. Leur point commun : être en première ligne du management opérationnel et du service client. Notre mission chez Seven : leur apporter des conseils concrets, en lien direct avec leurs problématiques réelles.

Une formation construite pour impliquer les profils opérationnels

Cette formation, animée par Seven, s’appuyait sur un thème clé : l’adaptabilité managériale. Comment aider un manager à ajuster sa posture et sa communication en fonction des personnes et des situations ? Des compétences essentielles à développer dans des environnements de vente rapides, où les équipes sont composées de profils très variés (vendeurs expérimentés ou débutants, saisonniers, responsables de rayon, etc). C’était particulièrement vrai chez Ralph Lauren, car les managers devaient jongler entre exigences de performance, exigences de marque premium, diversité des points de vente… et hétérogénéité dans les équipes. Dans ce contexte, savoir adapter son management à chaque collaborateur était une condition essentielle pour embarquer, motiver, et faire progresser tout le monde.

Le défi, pour l’équipe RH, était de bâtir une formation à la fois utile, accessible et engageant, pour des professionnels habitués à être sur le terrain, souvent loin des salles de formation. « Ce n’est pas évident de capter des managers qui sont toujours dans l’action, au contact des clients et des équipes. Mais le rythme de la formation Seven était le bon : dynamique, vivant, concret. » La formation Seven a été conçue pour s’adapter à leur rythme et à leurs contraintes : l’alternance entre mises en situation, apports théoriques et échanges entre pairs a permis de maintenir l’attention du groupe, tout en favorisant la participation active. « Les managers de différents environnements ont pu se retrouver, échanger et se rendre compte qu'ils faisaient face aux mêmes défis, avec un objectif commun : l’expérience client » a ajouté Élodie.

Des outils concrets vus en formation Seven et utilisables dans la durée

Lors de la formation Seven, Boîte à Outils du Management, réalisée en 2019, quatre outils ont été transmis. Aujourd’hui, Élodie les utilise encore et les diffuse autour d’elle.

Le Management Situationnel
Adapter son style de management en fonction de chaque collaborateur

Le concept de management situationnel a été développé dans les années 1960 par Paul Hersey, un professeur en management, et Ken Blanchard, un consultant en leadership. Ils sont partis du principe qu’il n’existait pas un bon style de management universel. Selon eux, l’efficacité managériale dépend de la capacité à s’adapter aux personnes et aux situations.

Le modèle du management situationnel qu’ils ont défini vise à identifier le bon style de management selon le niveau de compétence et de motivation d’un collaborateur sur une tâche donnée.

Concrètement, P.Hersey et K.Blanchard ont distingué quatre styles de management, à choisir selon deux critères : le niveau de maîtrise d’une tâche du collaborateur et son degré d’engagement. Une aide pour que le manager puisse ajuster sa posture : faut-il être directif, participatif, délégatif ou coachant?

Ce qu’en dit Élodie : « J’ai appris que le style de management à adopter dépendait de la capacité d’un collaborateur à savoir bien réaliser une tâche et de sa motivation à la faire. Aujourd’hui, je prends le temps d’observer ces éléments avant d’accompagner un collègue. »

Les “lunettes” de Bono
Mieux comprendre ses interlocuteurs pour ajuster sa communication

Notre atelier des “lunettes” est une adaptation de la théorie des six chapeaux de la réflexion d’Edward de Bono, aussi connue sous le nom de pensée latérale . Dans les années 1980, ce médecin et psychologue maltais explique qu’il existe six principales façons de voir le monde et chacun en fonction de sa personnalité, des situations rencontrées et du contexte va mobiliser une vision plus qu’une autre.

La compréhension de ses différentes façons de percevoir permet de prendre du recul sur sa propre manière de communiquer, mais aussi de mieux comprendre les modes de raisonnement de ses interlocuteurs et d’adapter sa communication en fonction de leurs filtres de perception.

Chaque “lunette” représente une manière d’aborder une situation : une vision émotionnelle, factuelle, optimiste, prudente, créative ou organisationnelle. En identifiant celle que privilégie son interlocuteur à un instant T (car notre regard évolue selon les contextes), on peut ajuster son langage, ses arguments et sa posture relationnelle. Les échanges gagnent alors en clarté, en fluidité, et en efficacité.

De son côté, Élodie nous a partagé son usage très concret de l’outil : « Maintenant que je connais les lunettes, je veille à adopter une approche différente selon que j’échange avec une collègue très créative ou quelqu’un de très factuel ».

Le Delegation Poker
Clarifier le niveau d’autonomie souhaité pour gagner en efficacité

Le Delegation Poker est issu de la méthode Management 3.0, développée par Jurgen Appelo, auteur et expert en agilité organisationnelle. Dans son ouvrage, il propose des outils pour encourager un management plus participatif, notamment dans les environnements complexes ou en transformation.

L’outil du Delegation Poker propose sept niveaux de délégation, du plus directif (niveau 1) au plus autonome (niveau 7). Manager et collaborateur discutent ensemble du niveau adapté à la tâche ou au projet concerné. Ce cadre commun évite les non-dits ou incompréhensions, aide à trouver un équilibre entre confiance et pilotage et à monter en compétences.

Pour Élodie, cette approche a changé sa manière de déléguer : « Cet outil m’a aidée à comprendre qu’il n’y avait pas d’un côté une délégation complète et de l’autre une absence de délégation. Il existe plusieurs niveaux de délégation, l’approche n’est pas binaire. Avant, je déléguais totalement ou pas du tout. Désormais, grâce au Delegation Poker, j’ajuste mon niveau de délégation en fonction de la situation et des besoins. »

La méthode DESC
Structurer un feedback constructif pour consolider la relation

La méthode DESC a été conçue dans les années 1970 par Sharon A. Bower, psychologue américaine spécialisée en communication assertive. Elle s’inscrit dans le cadre de travaux sur la communication non violente et la résolution de conflits interpersonnels. L’utiliser, permet de structurer un feedback de façon constructive, claire et respectueuse, quelles que soient les situations (exemples : un encouragement, un recadrage, un retour après un projet réussi, une tension à désamorcer).

DESC est un acronyme en quatre étapes pour : Décrire les faits de manière objective - Exprimer son ressenti sans accusation - Suggérer une solution ou une alternative - Conclure sur une note d’ouverture ou d’accord. Il s’avère être un outil précieux pour oser dire les choses, tout en préservant la relation et en encourageant la responsabilisation.

Élodie est revenue sur son usage du DESC : « Je me sers au quotidien de la méthode DESC, apprise avec Seven. Quand je dois partager un feedback, je commence toujours par des faits concrets, ce qui me permet d’ouvrir le dialogue sans braquer. »

Une formation qui fait grandir… et qui se propage

Quand les outils vus en formation deviennent des réflexes

Six ans après sa première formation Seven, les 4 approches découvertes en 2019 sont devenues des réflexes professionnels pour Élodie. « Ces outils font désormais partie de mon quotidien, que ce soit pour accompagner les collaborateurs avec lesquels je travaille en tant que RH, ou pour manager les membres de mon équipe. »

Parce qu’elle tient à ce que ses collaborateurs évoluent, elle n’hésite pas à partager ces outils autour d’elle. « C’est une formation qui a réellement changé mon approche et ma façon de travailler. » C’est ainsi qu’elle transmet les bonnes pratiques apprises, à ses collègues proches, mais aussi aux nouveaux arrivants et équipes terrain.

Quand la formation laisse une empreinte durable

Cette journée de 2019 a changé la posture RH d’Élodie. Elle en parle comme d’un moment fondateur. « La formation de Seven a modifié ma façon de voir et d'aborder le management. »

Six ans plus tard, ce qui lui reste dépasse le contenu : c’est une façon d’écouter différemment, d’accompagner avec justesse. Ce sont aussi des souvenirs précis, encore vifs, des échanges marquants et des outils intégrés pour de bon.

« Honnêtement, la formation donnée par Seven fait partie de celles qui m’ont le plus marquée dans ma carrière. » Une phrase qui, forcément, nous touche en plein cœur.

De participante à prescriptrice : 6 ans plus tard, elle fait appel à Seven

HR Manager chez Percassi en 2025, Élodie pilote un nouveau projet de formation managériale, cette fois-ci pour les équipes des enseignes Victoria’s Secret et LEGO.

Lorsqu’elle a été amenée à déterminer l’acteur idéal pour concevoir et animer cette formation, le nom de Seven s’est naturellement imposé. « En 2025, je souhaitais proposer aux Stores Managers des magasins Victoria's Secret et LEGO, une formation de qualité qui puisse leur permettre de consolider les bases du management. Tout de suite, j’ai pensé à Seven. »

Ce qui l’a guidée dans ce choix : la qualité de l’animation Seven, l’impact réel des contenus sur les pratiques, et la capacité à proposer une formation mémorable, même dans un format court.

Si vous vous demandez à quoi ressemble une formation dont on se souvient encore des années plus tard, avec des outils qui trouvent naturellement leur place dans votre quotidien, le plus simple est peut-être… de l’expérimenter vous-même. Chez Seven, nous concevons des formations utiles, concrètes et engageantes, pensées pour être mémorables et impactantes.