Postures d’écoute en formation : les comprendre pour mieux transmettre

Vous exposez une idée importante lors d’une réunion. Mais à peine avez-vous commencé que votre interlocuteur vous coupe : “Mais pourquoi avoir choisi cette méthode ?” - ”Vous l’avez déjà testé ?” - “Où ça ? ” - “Avec qui ?” -“Sur quelles bases vous êtes-vous appuyé ?” Ses questions sont légitimes, mais elles s’enchaînent trop vite. Vous n’avez pas encore eu le temps de poser votre raisonnement que l’on cherche déjà à le challenger ou à le recadrer. Vous vous sentez interrompu(e), êtes sur la défensive, et ce que vous vouliez transmettre perd en clarté et en impact.

L’écoute de l’autre joue un rôle décisif dans la qualité de l’échange. Et ce qui peut s’avérer être “un problème de communication” est, en réalité, un décalage entre la façon de parler et la façon d’écouter. C’est ici que l’attention entre en jeu.

Ecouter vraiment, c’est offrir une attention suffisamment disponible pour accueillir ce que l’autre cherche à transmettre. Or, l’attention des individus, quel qu’il soit, est naturellement instable, car nous sommes tous sollicités de toutes parts. L’attention se capte, se perd, se reconquiert. Elle n’est jamais acquise. C’est pourquoi, lorsque l’on souhaite faire passer un message, observer la posture d’écoute de son interlocuteur est essentiel. Cela permet d’ajuster sa message, de varier le ton de sa voix, sa vitesse, l’enchaînement de ses idées, ses silences, ses interactions… pour donner à l’échange toute sa portée.

Chez Seven, nous vivons ce sujet dans un cadre bien particulier : celui de la formation. En tant qu’organisme de formation, notre mission est de concevoir des expériences d’apprentissage inoubliables. Nous sommes ainsi particulièrement attentifs à ce que vit le participant durant les ateliers, à ce qui le touche, à ce qui résonne en lui, à ce qui l’aide à apprendre. Cela commence alors par une fine compréhension des raisons qui peuvent freiner son attention. C’est là qu’on réalise que le manque d’écoute n’est pas toujours une question de volonté. Puis, vient le moment d’observer la posture d’écoute de son audience. Selon les signaux perçus, l’enjeu est de mettre en place des ajustements concrets pour capter, raviver ou renforcer l’attention, et ainsi créer des échanges vraiment impactants.

Pourquoi les participants décrochent en formation ?

Les différentes attitudes d’écoute ne relèvent pas nécessairement d’une mauvaise volonté de la part des interlocuteurs, ni forcément d’un manque d’intérêt. Ce sont des signaux faibles à décrypter, des réponses à replacer dans un contexte précis, et qui méritent toute notre attention.

En formation, derrière une posture de non-écoute, il y a souvent une tension entre ce qui est proposé et ce que le participant est en capacité, ou en envie de recevoir à ce moment-là. Autrement dit : l’attention n’est pas absente par négligence. On décroche parce que rien ne nous accroche vraiment.

La bonne nouvelle, c’est que la qualité de l’écoute peut évoluer. Toute personne peut avoir un réel pouvoir d’influence.

Une responsabilité partagée

Il peut être tentant d’interpréter la non-écoute de son(ses) interlocuteur(s) comme un manque d’implication ou de motivation. Pourtant, dans la majorité des cas, elle révèle plutôt d’un défaut d’ajustement dans la proposition pédagogique.

Le participant ne décroche pas “contre” l’émetteur du message (le formateur en l’occurence), il décroche parce que ce qu’on lui propose à cet instant précis ne fait pas sens pour lui. Cela nous invite à nous poser les bonnes questions : Avons-nous suffisamment clarifié l’objectif ? Le contenu, a-t-il un lien avec leurs enjeux du moment ? Sommes-nous à l’écoute de leur rythme et de leur niveau d’attention ?

Écouter moins bien, ce n’est pas mal faire. C’est un indicateur que nous, émetteur du message, avons, nous aussi, quelque chose à faire évoluer dans notre façon de partager le contenu.

Un trop-plein d’informations

Poussés par le souci de transmettre un contenu riche et complet, quelques formateurs peuvent avoir parfois tendance à vouloir tout dire, tout expliquer, tout faire tenir. Or, plus l’information s’accumule, plus la capacité d’écoute de l’audience s’épuise. Cela s’applique dans tous les contextes.

Le cerveau humain trie, hiérarchise, élimine. Sans pause, sans changements, sans mise en perspective, le flux d’informations, même pertinentes, devient flou, voire inaudible. En ce sens, le participant finit par déconnecter, simplement parce qu’il ne peut plus suivre. Mieux l’émetteur dose le flot d’informations, plus il transmet.

Un déroulé trop linéaire

Un message bien structuré est essentiel. Néanmoins, une structure trop rigide peut devenir prévisible, et créer une forme de lassitude chez l’audience. En formation, quand chaque atelier ressemble au précédent, l’attention glisse doucement.

Il est recommandé de varier le rythme. Chez Seven, nous sommes convaincus que l’engagement des participants se nourrit de surprise, de contraste, de changement de rythme, et qu’il faut absolument une alternance entre théorie et pratique, travail individuel et collectif, le tout parsemé de moments d’interaction, d’effets de rupture ou de silence. Tout cela stimule l’écoute, non pas parce que c’est “ludique”, mais parce que c’est vivant.

Un manque de lien avec la réalité

Un autre frein majeurs à l’écoute : c’est l’impression que ce qui est transmis ne sert à rien, ou en tout cas, pas ici, pas maintenant.

Quand les exemples d’un formateur paraissent éloignés de la réalité des participants, que les mises en situation sont trop théoriques, ou que les enjeux sont mal ancrés dans le quotidien actuel, le participant déconnecte naturellement par économie d’énergie cognitive. Le cerveau privilégie ce qui lui semble utile et applicable. Gardons-le en tête !

Une énergie mal dosée

L’énergie que nous mettons dans un échange est un levier puissant, à condition qu’elle soit dosée avec justesse. Trop d’énergie peut étouffer, trop peu peut endormir. Un enthousiasme débordant peut être vécu comme envahissant, voire épuisant. À l’inverse, un ton trop uniforme ou un débit trop lent installe une atmosphère monotone propice à la passivité.

L’attention collective se régule en permanence. À l’émetteur du message de donner le tempo, d’être vigilant aux signaux laissés par son audience : regards absents, silences, questions alors que les réponses ont été données juste avant, absence de questions…

Quelles sont les principales attitudes des participants en formation ?

Grâce aux formations que nous concevons, pilotons et animons, nous avons la chance chez Seven de croiser une diversité de profils de participants, chacun portant avec lui son propre état d’esprit, ses propres préoccupations du moment, mais aussi son propre besoin de rythme. En effet, certains sont très concentrés dès le début de la formation, d'autres mettent plus de temps à se mettre en route. Certains aiment quand cela va vite, d'autres ont besoin de plus de recul. Certains sont dans une posture d’ouverture, d’autres plus réservés. Certains encore viennent d’enchaîner plusieurs réunions, d’autres sont plus reposés. En conséquence, leur manière d’écouter va différer et c’est ce qui fait toute la richesse d’une expérience de formation.

Loin d’être figées ou délibérées, la posture d’écoute d’un participant évolue constamment. Elle dépend de nombreux facteurs : de son niveau d’énergie à l’instant t (a-t-il bien dormi ? est-il malade ?), de sa disponibilité mentale, de son lien / affection avec le sujet traité, de son rapport / proximité au groupe, ou encore des enjeux professionnels qui l’occupent en parallèle. Autrement dit, l’écoute se module. Elle varie, s’adapte, fluctue.

Nos formateurs apprennent à lire les signaux de non-écoute, non pas pour juger les apprenants, mais pour affiner leur propre comportement de formation, ajuster leur façon de transmettre, et créer un cadre d’apprentissage à la fois stimulant et sécurisant.

Pour mieux lire ces postures, nous aimons nous appuyons sur les six attitudes de Porter. C’est un modèle élaboré par Elias H. Porter, psychologue américain spécialisé en communication interpersonnelle. Dans les années 1950, il mène des recherches sur les effets des différents styles d’écoute dans la relation d’aide, notamment dans les contextes de psychothérapie et de management. Il identifie six grandes attitudes de réponse qu’un individu peut adopter face à un message : l’évaluation, l’interprétation, le soutien, l’enquête, le conseil et la compréhension.

Ce modèle reste aujourd’hui un outil précieux pour mieux comprendre la dynamique d’un échange, qu’il soit professionnel ou personnel. En formation, il aide à décoder les réactions des participants et à adapter sa posture de formateur en conséquence. Mais ses applications dépassent largement ce seul cadre : on y retrouve les mêmes attitudes en réunion, en entretien, en rendez-vous client, ou même dans un simple échange informel entre collègues. Découvrez comment reconnaître ces différentes postures d’écoute… et mieux interagir avec son audience.

L’évaluation

L’interlocuteur réagit à ce qui est dit en portant un jugement ou une opinion immédiate. Cela peut être un accord enthousiaste (“Oui, ça c’est vrai !”) ou un rejet rapide (“Moi je ne crois pas à ça.”). Cette posture crée parfois un effet de fermeture, car l’opinion prend le dessus sur l’exploration ou le débat ouvert.

Le défi pour celui qui souhaite transmettre une information : ne pas réduire l’échange à un duel d’opinions, inviter à creuser, dépasser le jugement pour favoriser la réflexion.

L’interprétation

L’interlocuteur cherche à analyser ou à expliquer ce qu’il entend, selon sa propre grille de lecture : “En fait, vous voulez dire que…” ou “C’est parce que les gens sont comme ci ou comme ça.” Cela peut enrichir le propos… ou le déformer. L’interprétation projette souvent plus qu’elle n’écoute réellement.

L’enjeu pour l’émetteur du message est de reprendre la main sans blesser, recentrer sans couper, clarifier sans rigidité.

Le soutien

Cette posture prend la forme d’un soutien verbal ou émotionnel, souvent bienveillant : “C’est vrai que ce n’est pas facile…”, “Je comprends ce que vous voulez dire.” Elle crée une alliance relationnelle, mais peut aussi couper court à la profondeur de l’échange si elle intervient trop tôt, comme pour apaiser.

Le mieux est d’accueillir le soutien de l’autre sans s’y arrêter, puis de relancer et de transformer l’empathie en engagement actif.

L’enquête

Le participant pose des questions fréquentes, techniques ou de clarification. Cela peut dynamiser le groupe… ou déstabiliser l’intervenant s’il y a un effet d’interrogatoire. Tout dépend de l’intention derrière : curiosité, remise en question, besoin de réassurance, autre ?

Au formateur (dans le cadre d’une formation), d’accueillir les questions sans se perdre, de maintenir le fil sans brider la curiosité.

Le conseil

L’interlocuteur donne son avis ou ses méthodes : “Moi je fais comme ça…”, “Tu devrais essayer ça.” Cela peut nourrir l’échange entre pairs, mais risque de fermer la porte à d’autres approches si cela devient normatif.

Que faire ? valoriser les propos de l’autre sans s’imposer, en profiter pour élargir le regard sur le sujet.

La compréhension (écoute empathique)

Le participant reformule, écoute sans couper, prend le temps de comprendre avant de répondre. Il cherche à vraiment se connecter au message. C’est l’attitude la plus propice à un apprentissage en profondeur.

Le formateur ne peut que soutenir cette qualité d’écoute, renforcer une dynamique d’écoute active et de co-construction.

Comment adapter son comportement pour renforcer l’écoute de son interlocuteur ?

Après avoir identifié les potentiels causes de décrochage et les différents styles d’attitude, que peuvent adoptés son public, vient le moment d’agir.

En formation, un bon formateur va réguler l’attention. Il s’adapte, module, relance, reformule pour continuellement développer les conditions d’une écoute active, et donc favoriser un apprentissage efficace.

D’ailleurs, les leviers déployés pour capter l’attention ne concernent pas uniquement les formateurs : ils s’appliquent à toutes personnes cherchant à se faire entendre, que ce soit en réunion, en entretien, ou dans un simple échange entre collègues.

Voici quelques pistes concrètes pour affiner votre manière de communiquer, selon les profils de vos interlocuteurs et les situations que vous rencontrez.

Ajustez votre communication au style d’écoute de l’interlocuteur

S’il y a une attitude d’évaluation

• Accueillez la réaction sans la contester :“C’est intéressant que tu le vois comme ça. Est-ce que tu peux préciser ce qui t’amène à ce point de vue ?”
• Transformez l’opinion en point de départ d’un échange plus profond : “Tu dis que ça ne fonctionne pas pour toi : dans quelle situation tu l’as expérimenté ?”
• Ramenez l’échange à son intention première : “Bonne remarque, on va s’en servir pour enrichir la suite.”
• Désamorcez poliment les blocages : “On n’est pas obligés d’être tous d’accord pour réfléchir ensemble. L’objectif c’est surtout de questionner nos pratiques.”

S’il y a une attitude d’interprétation

• Accueillez la parole : Ecoutez sans couper, montrez que vous entendez même si vous devez recentrer ensuite.
• Canalisez l’expression : Remerciez pour la prise de parole et précisez que vous tenez compte du partage.
• Structurez l’échange : Annoncez un ordre du jour, distribuez équitablement le temps de parole.
• Déplacez le dialogue : Proposez un temps individuel ou différé si la prise de parole devient trop fréquente.

S’il y a une attitude de soutien

• Accueillez ce soutien avec reconnaissance : “Merci, c’est précieux de sentir ton appui.”
• Allez au-delà des approbations générales : “Qu’est-ce qui t’a particulièrement interpellé ?” “Qu’est-ce que tu en retiens pour toi ?”
• Transformez l’empathie en moteur d’engagement : “Si ça te parle, que pourrait-on tester ensemble pour aller plus loin ?”

S’il y a une attitude d’enquête

• Valorisez sans cautionner aveuglément : “Merci pour ce retour d’expérience. Est-ce que d’autres fonctionnent différemment ?”
• Élargissez la discussion : “Quelles autres options pourraient être envisagées, selon toi ?”
• Encouragez l’exploration plutôt que la prescription : “Et si on prenait ce cas comme point de départ pour réfléchir ensemble ?”

S’il y a une attitude de compréhension

• Entretenez cette qualité d’écoute : Remerciez pour les reformulations ou questions constructives.
• Offrez du rythme et de la respiration : Variez les formats, donnez des temps d’intégration, reformulez pour appuyer les idées clés.
• Ancrez dans le réel : Liez le propos aux enjeux concrets du groupe pour maintenir l’attention vivante.

Ajustez votre posture aux possibles causes du décrochage

S’il y a une surcharge d’information

• Allez à l’essentiel, sans crainte du “moins c’est mieux”.
• Alterne​z contenus et interactions pour relancer l’attention.
• Résumez régulièrement à voix haute, ponctuez de respirations.
• Insérez des pauses : mentales (silence, humour) ou physiques (mouvement, changement de support).

Si le déroulé est trop linéaire

• Commencez par une question qui provoque ou interpelle.
• Variez les modalités : jeu, dessin, récit personnel, marche, co-construction.
• Surprenez (en douceur) : utilisez de la musique, un objet, une vidéo, une citation décalée.

S’il manque de lien avec la réalité

• Ancrez les exemples dans leurs enjeux du moment.
• Faites appel à leurs situations réelles, à leurs mots.
• Préparez en amont des cas concrets issus de leur contexte terrain.

Si l’énergie est mal dosée

• Variez les postures : debout, assis, proche, à distance.
• Alternez intensité et calme : une anecdote, puis un silence ; un pic d’énergie, puis une respiration.
• Relancez avec des questions ouvertes : “Comment voyez-vous cela dans votre contexte ?”