Co-créer le sens au travail de vos collaborateurs

La part de travail dans la vie des Français est dans la grande majorité des cas conséquente. Autant donc vivre du mieux possible ses journées de travail et trouver un équilibre convenable entre vie privée et vie professionnelle. Et pour cela, le sens au travail semble être un atout déterminant dans l’appréciation de ses missions et dans son bien-être professionnel. Cependant que faire lorsque des difficultés apparaissent ? Comment formaliser la perte de sens au travail ? Vers quelle méthode se tourner pour accompagner un collaborateur en proie à ce type de préoccupations ?

Le travail : une activité à part entière dans nos quotidiens.

Factuellement, selon les statistiques fournies par la DARES en juin 2018, les Français passeraient en moyenne 36,3 heures par semaine à travailler. Concernant les cadres, une seconde étude de l’INSEE publiée en mars 2018, montrerait que 40 % d’entre eux dépassent les 40 heures de travail hebdomadaires, et que 24 % vont au-delà des 45 heures. Des investissements de temps non-négligeables sur les 168 heures que compte notre semaine… Sans parler de nos heures de sommeil, autre vaste sujet.

Avec de tels volumes horaires, la question du sens au travail semble donc légitime pour tout à chacun, d’autant plus quand cette dernière est percutée par des sujets tels que les syndromes d'épuisement professionnel, les difficultés managériales ou plus récemment le Covid et toutes les évolutions de perceptions de nos activités. Des catalyseurs en puissance pour la perte de sens au travail

“La crise actuelle, parce qu’elle remet en cause nos certitudes et les repères de notre société (hiérarchie des métiers, économie capitaliste, mondialisation) fait évoluer notre système de valeurs. En redonnant de la valeur à certains métiers (soignants, caissiers, éboueurs), on valorise davantage certaines caractéristiques qui donnent du sens au travail, comme le sentiment d’utilité et l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.” - Élodie Chevallier - Spécialiste du sens au travail, Université de Sherbrooke

Conscientiser le sens souhaité au travail, de manière individuelle, est donc primordial pour tous. Mais que faire si des difficultés apparaissent ? Comment formaliser la perte de sens au travail ? Quelle méthode pour accompagner un collaborateur en proie à ce type de préoccupations ?

Qu’est-ce qui génère du sens dans le travail ?

Selon Marie Jahoda, psychologue sociale allemande née au début du XXème siècle, le travail, au-delà de sa fonction de rémunération, revêt des fonctions latentes qui participent à notre équilibre. Structuration temporelle, réseau social, développement de nos compétences, mais également construction de notre identité et flexibilité psychique. Dans la théorie, le travail serait donc un outil puissant pour consolider nos existences, pour créer du sens.

Plus proche de nous, c’est Estelle Morin, professeure au département de management à HEC Montréal qui s’intéresse à la notion de sens au travail. Pour elle, le travail a du sens “ lorsqu’il existe une cohérence entre la personne et le travail qu’elle accomplit, lorsqu’elle se sent en harmonie avec ce qu’elle fait tous les jours”. En d’autres termes, c’est l’effet de cohérence qui permet à l’individu d’attacher un but et de l’importance à son activité professionnelle.

Alors comment créer cette cohérence, comment s’assurer que nous envisageons notre activité dans les meilleures conditions pour rester aligné et ainsi générer du sens au travail ? Pour répondre à cette question, Estelle Morin propose une liste de check points et nous invite à valider les affirmations suivantes :

• Mon travail doit me donner le sentiment que je suis utile.
• Je dois avoir de l’intérêt pour les activités que je réalise.
• Mes valeurs morales et ma déontologie sont respectées.
• J’ai des relations humaines satisfaisantes avec mes collaborateurs et managers.
• Mon travail m’assure une autonomie financière.
• Je respecte un équilibre entre ma vie personnelle et ma vie professionnelle.

L’objectif est donc de trouver un équilibre, propre à chacun, entre ces 6 marqueurs. On peut alors parler de “travail générateur de sens”, sachant que cette balance n’est jamais arrêtée. En effet, des occurrences personnelles (parentalité, rencontre /séparation, nouveaux engagements, …) comme des évolutions professionnelles (nouveau management, changement de position dans la structure, …) viendront en permanence redistribuer les cartes du sens au travail.

Le design thinking pour créer du sens

Parfois, il arrive donc que la balance ne se fasse pas, ouvrant la porte à de nombreuses interrogations pour le collaborateur en poste. Là encore, rien d’immuable, il existe des approches pour retourner vers une situation plus équilibrée.

Le design thinking, littéralement design de la pensée, est une méthode initialement développée pour répondre aux besoins d’innovation et challenges d’évolution des entreprises. Bien au-delà de la notion de “beau”, c’est une façon de penser qui place l’Homme au centre de sa réflexion.

En effet, l’objet du design thinking est de créer des produits ou services innovants pour résoudre les problèmes des utilisateurs, consommateurs usagers ou collaborateurs. Chez Seven, nous organisons un atelier dédié au design thinking, Innover par le design thinking, au cours duquel les participants découvrent comment être créatifs au cœur de leur métier, tout en adoptant un processus d’innovation.

Concrètement, le process se déploie autour de 4 grandes étapes :

• La phase d’empathie, qui consiste à comprendre l’autre. Pour notre application, il s’agit de mettre des mots sur la pensée et les ressentis du collaborateur dans l’optique de lui faire formuler ce dont il a besoin par rapport à sa situation.
  
  Par exemple, face à un commercial qui semble fatigué et moins impliqué, réussir à lui faire verbaliser ce qu’il éprouve. Dans notre cas, imaginons que cette phase d’écoute nous amène à l’affirmation suivante : “ J’en ai marre des déplacements, j’ai besoin de faire moins de trajets sur mon poste “.


• La phase de définition du problème, qui, à travers la question “pourquoi”, interroge le collaborateur pour identifier les vrais tenants et aboutissants de la situation, ce qui fait qu’il est en perte de sens dans son activité.
  
  En reprenant notre exemple, il s’avère que le fond du problème pour notre commercial est qu’il ne passe pas assez de temps avec sa famille.


• La phase de créativité qui encourage le manager et collaborateur à générer un maximum d’idées au vu d’apporter une solution à la situation. À l’issue de ce brainstorming, ils choisissent les options étant les plus adaptées/adaptables à son poste.
  
  Dans notre exemple, il pourrait s’agir d’envisager une réduction de la zone de prospection, la mise en place de RDV en visio, la baisse du nombre de déplacements par mois, le développement d’autres techniques de commercialisation, …


• La phase de prototypage et de test dans laquelle on passe enfin à l’action et teste la ou les solutions retenues. Au regard des discussions et options explorer, il s’agit de mettre en place une nouvelle manière de réaliser l’activité de notre commercial, puis de lui faire tester. Grâce à ses retours, le manager pourra juger de l’efficacité de la méthode pour lui comme pour son collaborateur et relancer un cycle de design thinking pour l’affiner au besoin.

Les managers et collaborateurs, outre les objectifs concrets liés à leurs fonctions, doivent gérer quotidiennement l’humain inhérent à leurs activités. Avoir du sens dans son travail est ainsi un sujet majeur et, parfois, il faudra prendre le temps pour améliorer certaines situations. Car au-delà du bien-être du salarié, c'est l'ensemble de l'organisation qui pourra bénéficier d’une prise en compte de cette question.

Le design thinking, par sa logique de créativité centré autour de l’utilisateur peut être un outil accessible aux managers qui souhaite accompagner un collaborateur dans son engagement et son bien-être grâce au "sens".